戴夫·兰茨(Dave Lantz)对急诊科或医生账单并不陌生。兰茨说，家里有三个十几岁和二十出头的孩子，“当有人生病或手臂骨折时，突然之间你就得支付数千美元的医药费。”
他在宾夕法尼亚州中部的一所小型文理学院莱康明学院(Lycoming College)担任物理系主任助理时，曾获得过家庭健康保险，但直到他们支付了5600美元的医药费后，才开始支付他们的费用。兰兹一家每年都要达到这个门槛。高免赔额计划对五口之家来说并不理想，但这是他们唯一的保险选择。
现在情况大不相同了。2022年年中，该学院放弃了团体健康计划，代之以一种新型计划——个人健康报销安排(ICHRA)。
现在，兰茨每个月都能从雇主那里拿到一笔固定的钱，他把这笔钱投入到个人保险市场的家庭计划中。他选择了一个覆盖范围比团体计划更广的零免赔额计划。尽管每月790美元的保费比他过去支付的411美元要高，但他最终还是节省了一笔钱，因为他不必支付高额的免赔额。此外，他现在对自己的医疗支出有了更多的控制。
兰茨说:“很高兴能在高免赔额和高保费之间找到平衡。”以前，“很难为免赔额做预算。”
随着医疗保险成本的持续上升，雇主们正在关注这种类型的医疗报销安排，以控制他们的医疗保健支出，同时仍然提供员工重视的福利。一些消费者权益倡导者担心，这些计划可能会导致某些消费者，尤其是体弱多病的老年人，获得更少、更昂贵的保险。
该计划允许雇主向雇员提供税收优惠，用于在个人市场上购买保险。因此，雇主限制了他们对不断上升的医疗保健成本的财务敞口。这些计划于2019年制定，是特朗普政府称将增加医疗保险选择和竞争的一系列提案的一部分，支持者表示，每个人都是赢家。
“这是一种为比以往更多样化的员工群体提供保险的方式，并为公司设定了控制成本的预算，”倡导组织人力资源管理局(HRA Council)执行董事罗宾·保利(Robin Paoli)说。
一些健康保险专家说，这些计划对消费者或个人保险市场来说不一定是一个好的选择。尽管规定禁止雇主为那些病情更重、支付费用更高的特定员工提供这种保险，但拥有相对不健康员工的雇主可能会觉得这种安排很有吸引力。根据南加州大学布鲁金斯谢弗健康政策倡议的一项分析，这反过来可能会推高个人市场的保费。
在个人市场上销售的计划通常比雇主赞助的保险有更小的供应商网络和更高的免赔额。保费通常高于同类团体保险。工人，尤其是低薪工人，如果能通过高额税收抵免和降低成本分担来购买《平价医疗法案》(Affordable Care Act)的市场计划，他们的经济状况可能会更好，但如果使用基于工作的ICHRA福利，他们就会失去资格。
布鲁金斯学会(Brookings Institution)高级研究员马修·菲德勒(Matthew Fiedler)说，“从工人的角度来看，最大的影响是，雇主为你提供负担得起的保险，使你没有资格获得市场补贴。”菲德勒参与撰写了对制定医保计划的规则的分析报告。
根据美国人力资源管理局委员会(HRA Council)的数据，目前只有一小部分工人享受到这些计划:在大约1.65亿人中，约有50万人享有雇主赞助的保险。但人们的兴趣正在增长。根据该委员会的数据，从2023年到2024年，提供ichra和更早类型的计划(称为合格小型雇主hra)的雇主数量增加了29%。而且，尽管到目前为止，小雇主占了大多数，但拥有至少50名员工的大雇主是增长最快的群体。
Oscar Health和Centene等个人市场保险公司看到了通过这些计划扩大业务的机会。一些风险投资家也在兜售它们。
“60年前的(传统集团)健康保险基石已经失去了它的用处，”马特·米勒(Matt Miller)说，他的Headwater Ventures投资了ICHRA的管理机构Venteur。“我们的目标是确保人们有保险，将其从就业结构中分离出来，并使其可携带。”
雇主可以为某些类别的雇员提供这种类型的医疗报销安排，并根据地理位置、全职与兼职状态、或受薪与小时工资等特征为其他雇员提供团体计划。
莱康明学院(Lycoming College)在进行这一覆盖转换时，并没有打算走在最前沿。该学院负责人力资源和合规事务的助理副总裁凯西•哈根(Kacy Hagan)说，在一些会员提出高额索赔后，保费上涨了60%，因此该学院需要寻找替代方案。该学院有大约400名教职员工及其家属。
最后，他们选择为每周工作至少30小时的员工提供ICHRA保险。
在提供新福利的第一年，学院节省了140万美元的医疗费用，如果他们继续使用团体计划，他们将花费140万美元。员工平均每人在保险费上节省了1200美元。
“金融界人士真的很喜欢它，”哈根说。至于员工，“从成本的角度来看，人们往往对此相当满意，而且人们真的喜欢有选择的计划，”她说。然而，该计划的管理存在一些问题。她说，一些员工的保险被取消，不得不恢复。自从他们今年更换了计划管理者后，这些问题基本上得到了解决。
这种覆盖安排管理起来可能比较复杂。可能需要向数十家个人健康保险公司支付保费，而不是一家公司支付一个团体健康计划保费。以前从未购买过保险的员工需要帮助，以确定哪些保险适用于他们并注册。
这种复杂性可能令人讨厌。科罗拉多州柯林斯堡Sage Benefit Advisors的管理合伙人蒂姆·赫伯特(Tim Hebert)说，今年，许多尝试过这种医疗报销安排的公司决定，他们宁愿回到集体计划。
赫伯特说:“他们说，‘员工在不同的计划中到处都是，他们觉得自己没有得到照顾。’”
供应商不断涌现，帮助像莱康明学院这样的雇主及其员工管理他们的计划。
Take Command Health的首席执行官杰克•胡珀(Jack Hooper)表示:“如果你只是说，‘这是1000美元’，那就会让人非常混乱和困惑。”该公司目前负责管理莱康明的ICHRA。
目前还不清楚这些计划是否会取得成功，还是仍然是一个小众产品。
“这是一个巨大的颠覆者，就像401(k)一样，”HRA委员会董事会主席、位于佐治亚州道尔顿的HealthOne联盟首席执行官马克·米特尔说。不过，这并不适合所有人。“这只是雇主应该考虑的另一个工具。合适的时候就去做。”
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